В курсе используется модель GRPI, которую удобно использовать для создания и развития высокоэффективных команд. Данная модель была сформулирована Рубиным, Пловником и Фраем еще в 1977 году.
Модель GRPI:
Для того, чтобы группа людей действовала как команда, необходимо, первое, – это наличие общей цели, разделяемой всем участниками команды. Далее – если в любой группе у ее участников важно наличие функциональных ролей (того, что надо делать конкретно в данной общности), то для команды ключевым становится дополнительное измерение – сочетание психологических ролей. И здесь является важным как осознание и принятие своей психологической роли каждым членом команды, так и организация совместимости ролей при работе над общими заданиями.
Для организации эффективной деятельности, следующим шагом становится выработка и принятие общих правил и процедур. Часто в реальных командах правила не формализуются и передаются в устном форме. При этом объявление, утверждение и принятие внутрикомандных процедур является обязательным элементом эффективных команд.
Развитие отношений в команде является фундаментом для всех вышеназванных этапов организации команды. Это включает развитие открытости, доверия, поддержки. Важнейшим этапом развития отношений является информированность всего коллектива, общение между участниками, организации коммуникации, получение обратной связи. Сюда также следует отнести профилактические мероприятия по предотвращению конфликтов, и также – конструктивное и своевременное преодоление текущих конфликтных ситуаций.
Применение модели GRPI
Модель GRPI эффективно использовать как для диагностики проблем, так и для развития команды. Для диагностики целесообразно двигаться снизу-вверх по модели. Начать с исследования «отношений» и далее, перейти к анализу существующих процедур; реализуемых членами команды психологических ролей в коллективе и того, как понимаются и разделяются общие цели.
Совершенствование команды проводится в обратном порядке – от целей, далее проработка психологических ролей, формализации правил и процедур и финально – организация фундамента, регулярные (а главное – непрекращающиеся!) инвестиции в развитие отношений в коллективе.
Критерии эффективной команды
| Область | Критерии успеха |
| Цели | Ясные, одинаково понимаемые цели каждым членом команды: • Цели и задачи • Конечный результат • Критерии успеха |
| Роли | • Понимание каждым своей роли, полномочий и ответственности • Понимание взаимозависимости – ответственности каждого члена команды и влияния его работы на общий результат • Оценка эффективности работы в соответствии с установленными критериями успеха • Связь системы поощрения с индивидуальными результатами работы и вкладом в общий результат |
| Планы, Процессы и Процедуры | Понимание и принятие групповых норм совместной работы: • Процедуры выполнения работ • Обмен информацией • Механизм принятия решений • Механизм решения спорных вопросов • Групповые ценности, выраженные через правила поведения |
| Межличностные отношения | • Доверие, Открытость, Взаимопонимание, Поддержка • Постоянная информированность всех членов команды о ходе работ • Регулярные рабочие встречи • Регулярная обратная связь • Учет индивидуальных особенностей при распределении задач, обеспечение возможностей для самореализации членов команды • Профилактика конфликтов и «выгорания» • Своевременное и конструктивное разрешение конфликтов |
Оценка эффективности команды
| Область | Вопросы для обсуждения |
| Цели | · Каковы промежуточные результаты? Достигаем ли мы запланированной цели? Какова динамика результатов? · Каковы результаты конкурентов? · Следует ли нам внести изменения в формулировку цели? Почему? Какие? · Нужна ли корректировка стратегии? Какие нужны изменения? · Приняты ли изменения в цели и стратегии всеми участниками команды? |
| Роли | · Способствует ли работа лидера достижению результатов команды? Что лидер делает особенно эффективно? Какие изменения лидеру следует внести в свою работу и стиль взаимодействия с командой? · Эффективно ли сотрудники выполняют функционал своих ролей? Какие изменения требуются? · Следует ли ввести дополнительные роли / функционал? Какие? · Есть ли ненужные роли / функционал? Следует ли отказаться от этих ролей? · Достаточен ли уровень компетенций сотрудников для выполнения ролей? · Какова стабильность коллектива? Есть ли новые люди? Есть ли потери? · Что нам следует сделать в связи с изменениями в составе команды? · Достаточно ли ресурсов? Эффективно ли мы используем ресурсы? |
| Планы, Процессы и Процедуры | · Эффективен ли основной рабочий процесс? Следует ли внести изменения? Какие? · Какие договоренности / вспомогательные процессы работают / не работают? · Что мешает? От чего следует отказаться? Какие договоренности следует принять? · Оптимален ли рабочий ритм команды? Нужны ли изменения? · Своевременна ли / достаточна ли коммуникация? |
| Межличностные отношения | · Каков уровень мотивации каждого участника команды на выполнение задачи? Какова динамика мотивации и вовлеченности? · Какие взаимные ожидания есть в команде? · Есть ли недовольство / конфликты? · Достаточен ли уровень доверия, взаимопонимания, поддержки? · Что можно сделать, чтобы укрепить взаимоотношения в команде и решить конфликты? |
вернуться к подготовке, https://grow-time.site/devel_prog/team/